Понятие и роль мотивации в системе менеджмента

Разработка оптимальных планов и методов их реализации, обоснование эффективной организационной структуры — необходимые условия достижения целей. Успех организации, достижения ее целей определяются реализацией планов в процессе деятельности всех членов организации. Решающую роль играет отношение исполнителей к своей деятельности, направленной на достижение целей организации. Следовательно, важная задача управления — обеспечение у всех исполнителей желания и готовности эффективно выполнять свои обязанности.

Что побуждает человека к эффективному труду? Почему в одном случае сравнительно удобовыполнимой работы необходимое принуждение работника, тогда как в другом случае исполнитель сам охотно выполняет тяжелую рутинную работу? Ответ на эти и другие вопросы дает анализ мотивации исполнителей, как важной функции управления.

Мотивация — это процесс побуждения человека к деятельности под воздействием внутренних и внешних движущих сил для достижения целей организации.

Исполнитель является не только важным ресурсом организации. Он имеет, в отличие от материальных факторов производства, свои цели, ценности, представления, надежды, потребности. На поведение исполнителя, в том числе на его отношение к конкретной деятельности, выполнению определенного задания, влияют также условия деятельности и ее содержание, взаимоотношения с коллегами, ситуация в организации и обществе в целом.

Мотивация имеет существенное отличие от других функций управления. Такие функции, как планирование, организация, регуляция, контроль и анализ осуществляются в основном менеджментом организации. Исполнительский персонал, как правило, играет при выполнении этих функций пассивную роль.

В реализации же мотивации как функции управления исполнительский персонал организации играет самую активную роль. Цели, ценности, установки, потребности этого персонала — не только предмет анализа теорий мотивации, но и непосредственные движущие силы деятельности по достижении целей организации.

Набор и соотношение элементов системы движущих сил у разных людей существенно отличаются. Можно говорить об определенной мотивационной структуре. Влияние на мотивационную структуру человека может осуществляться на двух рівняхc.

1. На первом уровне имеющаяся структура рассматривается как данная, то есть известно, что побуждает человека делать определенные действия, которые мотивы деятельности для нее наиболее значимые. Управленческое влияние направлено именно на данные мотивы для обеспечения желаемой реакции исполнителя. На этой базе строятся в основном системы материального стимулирования.

2. На втором уровне управленческое влияние направлено на изменение самой мотивационной структуры. При этом развиваются одни мотивы и ослабляется влияние других. Инструментами влияния на мотивационную структуру являются воспитание и образование. Результат мотивационного влияния — обеспечение желаемого отношения исполнителя к деятельности. Это отношение раскрывается через ряд характеристик:
— готовность тратить определенные усилия, задействовать свой потенциал для достижения целей организации;
— старание, стремление выполнить работу добросовестно, наилучше;
— настойчивость в достижении конечного результата;
— направленность на достижение своей цели или целей организации

Мотивационный процесс включает следующие этапы.
— возникновение у человека потребности, то есть ощущение необходимости чего-либо;
— поиск путей устранения потребности — ее удовольствие, послабление или игнорирование. Для удовлетворения потребности необходимо выполнить определенные действия:
— определение целей (направления) деятельности. Здесь оценивается объем будущей деятельности, величина ее результата, размер вознаграждения за достижение результата и степень удовлетворения потребности ожидаемым вознаграждением;
— деятельность по достижении целей;
— получение вознаграждения;
— устранение потребности (ее полное, частичное удовольствие или отсутствие удовольствия).
Создания эффективной системы управления мотивационным процессом осложняют следующие факторы:
— неочевидность методов, что действуют в конкретной ситуации;
— сложность и противоречивость системы потребностей;
— расхождение мотивационных структур отдельных моделей;
— неадекватная оценка (недооценка или переоценка) людей — участников мотивационного процесса.

Развитие методов мотивации шло в направлении от простого к сложному, от обобщения практического опыта к обґрунтування все более сложных теорий. Осложнение методов мотивации обусловлено:
— осложнением организаций и их внешней среды (рост размеров организаций, дифференциация экономики и т.д.);
— осложнением субъектов мотивации (повышением уровня образования, расширением спектра потребностей, изменением системы ценностей);
— усилением влияния государства, общественности на деятельность организаций и жизнедеятельность исполнителей.

Эти и другие факторы осложняют объективный анализ субъектов мотивации, что приводит до двух (ровной мерой нежелательных) крайностей. Первая крайность оказывается в недооценке реальных исполнителей, что осложняет полное использование их потенциала. Другая крайность — их переоценка, когда уже имеющиеся материальные и другие возможности для достижения целей организации используются в полной мере. Поэтому первым требованием к организации мотивации стало обеспечение единства двух мотивов — поощрение исполнителей за эффективную деятельность и обеспечение их ответственности за использование возможностей для достижения целей организации.

Современные теории мотивации включают содержательные и процессуальные. В содержательных теориях анализируется содержание таких категорий, как потребности и вознаграждения, а также их влияние на поведение исполнителей. В процессуальных теориях анализируется обращение людей с учетом как потребностей и вознаграждений, так и других факторов.