Процессуальные теории мотивации

В содержательных теориях мотивации рассматривалось влияние удовлетворения потребностей работника на результаты его деятельности. Это позволило обґрунтувати вывод о том, что довольный исполнитель работает лучше.

В рамках процессуальных теорий анализируется влияние на удовлетворенность работника разных факторов, и в первую очередь — результатов деятельности. При этом исследуется сам процесс влияния с выделением его этапов (особенно наглядно — теории ожидания); учитывается, что на мотивацию конкретного работника влияет мотивация других работников (теория справедливости); обосновывается положение о том, что высокие результаты деятельности ведут к удовлетворению потребностей (теория Портера и Лоулера).

В теории ожидания выделяются следующие степени анализа взаимосвязей:

— усилия работника и ожидаемые результаты. Фактические результаты, как правило, отличаются от ожидаемых, поскольку опробуют влияние и другие факторы. К числу внешних факторов относятся условия труда, качество материалов и оборудование и т.д. К внутренним факторам относятся квалификация исполнителя, его настроение, состояние здоровья и т.д.;

— достигнутые результаты и ожидаемое вознаграждение. Уровень вознаграждения определяется не только результатами, но и другими факторами объективного и субъективного характера;

— полученное вознаграждение — ожидаемая его ценность, степень удовлетворения активной потребности. Фактическая ценность полученного вознаграждения может отличаться от ожидаемой по ряду причин: изменение актуальной потребности, изменение системы ценностей исполнителя, индивидуальные особенности отдельных работников и т.д.

В рассмотренных выше теориях важное место занимает обґрунтування дифференциации вознаграждения конкретного исполнителя. Однако индивиды работают в конкретной организации. На их мотивацию существенное влияние оказывают условия и мера удовлетворения потребностей другими членами организации. Следовательно, важной задачей менеджмента организации является не только обґрунтування дифференциации вознаграждения в рамках организации, но и разъяснения обґрунтованості такой дифференциации для ее адекватного восприятия исполнителями.

В модели мотивации Л. Портера и Е. Лоулера анализируется взаимосвязь между потраченными усилиями и степенью удовлетворенности исполнителя. Здесь выделяются следующие этапы.

1.Усилия, которые тратят исполнителем, зависят от ценности вознаграждения и оценки исполнителем тесноты связи между усилиями и вознаграждениями.

2. Результаты работы зависят от усилий, индивидуальных особенностей работника (его квалификации, физических данных, опыта, отношения к работе) и оценки исполнителем своей роли в процессе производства.

3. Вознаграждения (включая внутренние и внешние).

4. Оценка вознаграждения как справедливой или несправедливой.